En un mercado laboral cada vez más digitalizado, el uso de redes sociales para la búsqueda y evaluación de talento se ha consolidado como una práctica habitual. Sin embargo, su aparente accesibilidad no otorga a las empresas una carta blanca para el tratamiento de la información personal de las personas candidatas, planteando importantes desafíos en materia de privacidad y cumplimiento normativo.
Según fuentes del sector (2024), el 54% de los reclutadores consulta los perfiles de las personas candidatas antes de formalizar una contratación. Aunque LinkedIn sigue siendo la plataforma predominante, otras redes de carácter más personal como Instagram o TikTok ganan relevancia en la selección para perfiles creativos o de comunicación.
LA BASE JURÍDICA DEL TRATAMIENTO: Interés legítimo vs. Consentimiento
La licitud de esta práctica depende de la existencia de una base jurídica válida conforme al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Aunque a menudo se piensa en el consentimiento, en el contexto de una relación laboral (o precontractual), este puede verse viciado por el desequilibrio de poder entre las partes.
Por ello, la base de legitimación más adecuada suele ser el interés legítimo del empleador (art. 6.1.f RGPD) en verificar la idoneidad y aptitud profesional de la persona candidata. No obstante, este interés no es absoluto y exige una ponderación con los derechos y libertades fundamentales del aspirante. El tratamiento solo será lícito si es necesario para la finalidad perseguida y si el interés de la empresa prevalece sobre los derechos de la persona candidata, lo cual debe ser evaluado caso por caso.
Principios fundamentales y límites del tratamiento
Todo tratamiento de datos debe respetar los principios del RGPD:
- Limitación de la finalidad: La información recabada solo puede usarse para evaluar las competencias y la adecuación de la persona candidata al puesto ofertado.
- Minimización de datos: Únicamente se pueden tratar datos que sean estrictamente necesarios, pertinentes y no excesivos para dicha finalidad.
- Proporcionalidad: La injerencia en la privacidad de la persona candidata debe ser proporcional al interés de la empresa.
El incumplimiento de estos principios puede derivar en sanciones.
Diferenciación según la naturaleza de la Red Social
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha establecido una distinción clave según la finalidad de la plataforma:
- Redes Profesionales (ej. LinkedIn): La consulta de perfiles en estas redes se presume, por lo general, lícita, ya que su finalidad es la exposición de la trayectoria y competencias laborales, alineándose con el objetivo del proceso de selección.
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- FINALIDAD. El usuario crea y mantiene su perfil con un propósito eminentemente profesional, networking, búsqueda de empleo, mostrar su experiencia y aptitudes.
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- EXPECTATIVA RAZONABLE. Existe una expectativa razonable por parte de la persona candidata de que su perfil será consultado por reclutadores.
- LICITUD. La consulta de estos perfiles se considera, en general, lícita y compatible con la finalidad de un proceso de selección, ya que la información contenida está directamente relacionada con la vida laboral de la persona candidata.
- Redes Personales (ej. Instagram, Facebook, TikTok): El acceso a estas plataformas exige una justificación reforzada. Solo será legítimo si la información contenida en el perfil está directamente relacionada con las funciones del puesto. Por ejemplo, analizar la creatividad de una persona candidata a community manager en su perfil de TikTok podría estar justificado, pero no lo estaría para un puesto de contabilidad que no requiere exposición pública.
- FINALIDAD. El propósito principal es personal, social y de ocio. Las personas usuarias comparten aspectos de su vida privada, aficiones, opiniones personales, etc.
- EXPECTATIVA RAZONABLE. La persona candidata no tiene una expectativa razonable de que el contenido de sus redes personales sea evaluado en un contexto profesional. Hacerlo puede suponer una intromisión en su derecho a la intimidad.
- LICITUD. El tratamiento de estos datos es mucho más cuestionable. Para que sea lícito, la empresa debe justificar de manera muy sólida que la información es absolutamente necesaria y pertinente para evaluar las competencias para un puesto muy concreto.
Prohibiciones específicas y Protección de Datos sensibles
La AEPD, en su guía "Protección de datos y relaciones laborales", prohíbe expresamente prácticas como:
- Solicitar a la persona candidata que facilite el acceso a perfiles privados o que acepte una "solicitud de amistad".
- Recabar categorías especiales de datos (anteriormente, datos sensibles), como los que revelen ideología, afiliación sindical, religión, orientación sexual u origen étnico. Este tipo de tratamiento está prohibido por defecto según el Artículo 9. Categorías especiales de datos. de la LOPDPGDD y su recogida puede constituir una infracción muy grave por discriminación.
El deber de transparencia, una obligación ineludible
La transparencia es un pilar fundamental. Las empresas tienen la obligación proactiva de informar a las personas candidatas sobre el posible tratamiento de sus datos obtenidos de redes sociales. Esta información debe incluirse en la política de privacidad del proceso de selección, detallando qué perfiles se consultarán, con qué finalidad y bajo qué base de legitimación.
En conclusión, si bien las redes sociales son una herramienta útil para los procesos de selección, su uso debe ser responsable y estrictamente ajustado a la legalidad. La clave reside en una gestión que priorice el interés legítimo justificado, respete los principios del RGPD y garantice la máxima transparencia, evitando así vulneraciones de derechos fundamentales y posibles prácticas discriminatorias.
Isaac Díaz
PROCADE
